産後パパ育休とは？育休との違いや給付金・申請方法までわかりやすく解説

産後パパ育休とは、子どもの出生後8週間以内に取得できる男性向けの育児休業制度で、正式名称は「出生時育児休業」といいます。
最大4週間まで取得でき、通常の育児休業とは異なり、2回まで分割して取得できる点が特徴です。

産後パパ育休は、子どもが生まれた日から8週間以内の期間に取得できます。

出生直後の慌ただしい時期に、家庭の状況に合わせて柔軟に取得しやすい制度といえます。

産後パパ育休と通常の育児休業の主な違いは、以下のとおりです。

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• いずれも、支給額は休業開始前6カ月間の平均賃金の67％
• 出生時育児休業給付金を受取った方でも、育児休業給付金を受取ることができる

1歳までと長期的な育児への参加を目的とした育児休業とは別に、産後パパ育休は出生後の不安定な母子を短期的にサポートする仕組みとして設定されています。出生直後から8週間以内に最大4週間、2回まで分割して取得できる点が、産後パパ育休の大きな特徴です。

産後パパ育休と通常の育児休業は、併用することが可能です。
たとえば、下記のような形で、母子の健康状態や家庭の状況に合わせて柔軟に設計できます。
出生直後：産後パパ育休（4週間）
生後4週間以降：通常の育児休業に切り替え（1歳まで）

共働きで、夫婦ともに育休を取得すると「パパ・ママ育休プラス」を利用できるようになります。
パパ・ママ育休プラスとは、父母の両方が育児休業を取得する場合に、子どもが1歳2カ月になるまで育休を延長できる制度です。男女ともに育児に参加することで、出産をきっかけとした女性の離職率を抑え、労働人口を維持する目的で制定されています。
通常、育児休業は原則として子どもが1歳になるまでですので、2カ月分休業期間を伸ばせるイメージです。1歳になる子どもだと、離乳食が完了するかしないかで歩き始め。まだまだ目が離せない時期なので、2カ月の延長はありがたいものです。
パパ・ママ育休プラスを利用して父母が交互に育児休業を取得することで、より長期間にわたって育児と仕事を両立しやすくなりますね。

「実際、どれくらいの人が産後パパ育休を取得しているのか」も気になるところでしょう。
厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」では、民間企業における男性の育児休業取得率は40.5％と、はじめて4割を超えました。

厚生労働省「令和６年度雇用均等基本調査」

そのうち約6割が産後パパ育休を利用しており、1歳まで（1年間）と長期間に及ぶ育児休業よりも最大4週間と手軽に利用できる制度として、産後パパ育休の活用が広がっていることがわかります。業界別で見ると、金融業界やIT業界などでは取得率が6割を超える例も見られます。産後パパ育休は初めて育休を取得する際の入り口として機能していると言えるでしょう。

みなさん気になるのが産後パパ育休期間中の収入ですよね。休業期間中は、会社からの給与収入がなくなります。
しかし産後パパ育休取得期間中は、育児休業中と同様に雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給されます。
出生時育児休業給付金の支給額は、休業開始前6カ月間の平均賃金の67％です。

このため、給付金だけを見ると「月収の67％しか支給されない」と感じるかもしれません。
しかし、実際には社会保険料の免除などもあり、手取りベースでの減少幅は想像より小さくなるケースがあります。

名称：出生時育児休業給付金
支給額：休業開始前6カ月間の平均賃金の67％（180日まで適用）
対象期間：通算4週間（最大28日間）
計算方法：「休業開始時賃金日額 × 取得日数（最大28日） × 67％」
社会保険料など：休業中は社会保険料が免除されるうえ、勤務先からの給与の支払いがないので雇用保険料の負担もない

夫婦ともに、子の出生直後に14日以上の育児休業を取得した場合は、通常の給付金に加えて「出生後休業支援給付金」が上乗せされます。
母親は通常、子どもの出生直後は産後休業を取得しているため、「ママの産後休業中にパパも育休を取得した場合」と考えるとわかりやすいでしょう。
なお、母親が育児休業を取得していなくても、自営業やフリーランス・専業主婦に該当する場合は、父親が育児休業を取得することで支給対象となります。

「出生後休業支援給付金」は、最大28日間、休業開始時賃金日額の13%相当額です。
「出生後休業支援給付金」と、休業開始前6カ月間の平均賃金の67％相当の出生時育児休業給付金を合わせると、給付率は80%となります。これは社会保険料の免除などを加味して手取りに換算すると、10割相当になります。

産後パパ育休の期間中は、実質働いている時間と変わらない収入が確保できるとなれば、子どものために時間を使う選択肢がぐっと有力になりますね。

給付金には上限額があります。執筆時時点では給付日額1万6,110円が上限額になっています。
例えば、休業開始時の平均給与月額が51万円の方が28日間の育児休業を取得した場合以下のように上限額を超えてしまいます。

この場合の1日あたりの支給金額は上限額となる「1万6,110円」が適用されるため、実際の支給額合計は以下のようになります。

月額51万円の方の手取りはおよそ40万8,000円ですので、約4万7,000円分ほど、給付金の方が少なくなります。

長期の育児休業と異なり、産後パパ育休は最大4週間と短期になります。その場合の社会保険料の免除は、月末時点で休業している場合、その月の社会保険料が免除されます。つまり、産後パパ育休の取得を開始した月分が対象になります。産後パパ育休を2週間分のみ取得した場合も同様に開始月分の社会保険料が免除されます。

では、出産予定日が6月または12月など賞与の支給月と重複しており、産後パパ育休を賞与の支給月に取得開始できそうな場合、賞与にかかる社会保険料が免除されるのでしょうか？厳密には、賞与にかかる社会保険料が免除されるためには連続した1か月を超える休業が必要なため、4週間分の産後パパ育休では数日分休業期間が不足する可能性が高いでしょう。賞与にかかる社会保険料を免除したいなら、産後パパ育休に続けて通常の育児休業の取得を検討するとよいかもしれません。

産後パパ育休は、原則として勤務先の会社に申請して取得します。

1. 会社に取得希望を伝える
2. 申請書を提出（書面または電子）
3. 会社が手続きを実施

社内で規定されている書面がある場合は、社内様式を使用して提出します。特にない場合は、厚生労働省が配布している書面を使用するとよいでしょう。

原則：休業開始の2週間前まで
ただし、具体的な運用は会社ごとに異なるため、できるだけ早めに相談しておくと安心です。

実際は子どもが出産予定日よりも早く産まれたり、遅く産まれたりといったことは多々あります。
産後パパ育休の取得可能期間は出生日が前後しても、予定を変更しなくてよいように設計されています。
例えば、予定日より早く生まれた場合は出産予定日から8週間までが産後パパ育休の取得可能期間になります。遅く生まれた場合は、実際の出生日に合わせて開始時期が後ろ倒しになります。
出生日が遅い場合（例1）では実際に子どもが生まれていなくても、出産予定日から休業を取得できます。
出産予定日よりも早く子が出生した場合（例2）では出生日から休業を取得可能ですが、対象期間は出産予定日を起点に8週間までのまま変わりません。

厚生労働省「教えて！出生後休業支援給付金の話」

つまり実際は出産予定日から8週間までに育児休業を取得するようにしておけば、子どもが生まれた日が前後しても予定の変更は必要ありません。
ただし事前に申請していた休業期間を変更したい場合、会社に「出生届」とセットで変更申請を行うことで調整が可能です。

産後パパ育休は、4週間をまとめて取得する方法と、2回にわけて取得する方法があります。
「どうせなら一気に取った方がいいのでは」と感じる方も多いでしょう。ただ分割取得には分割ならではのメリットもあります。
たとえば、仕事の状況に合わせて休業時期を調整しやすい点は、分割取得の大きな魅力です。繁忙期を避けたり、区切りのよいタイミングで休業を入れたりと、職場との調整がしやすくなるケースがあります。

また、母子の負担軽減という視点でも分割取得が効果的な場合もあります。
赤ちゃんは生後しばらくすると夜泣きが増え、育児の疲れが本格的に出てくる時期があります。そのタイミングに合わせてパパが育休を取得できれば、ママがしっかり休める時間を確保しやすくなります。

【例】
生後1週目・2週目
生後7週目・8週目

上記のように2回にわけて取得すると、夜泣きが増えやすい時期にサポートしやすくなるでしょう。
ただし、夜泣きの時期や育児の大変さには大きな個人差があります。
どのタイミングが最適か、母子の体調を第一に、夫婦でしっかり話し合うことが大切です。
2回目の休業は原則として開始予定日の1週間前まで変更が可能なため、状況を見ながら柔軟に調整するとよいでしょう。

分割取得を上手に活用すれば、家庭にも仕事にも負担を軽減する形で、産後の大切な時期を支えることができます。

産後パパ育休や育児休業以外にも、育児と仕事の両立を支えてくれる制度は数多くあります。制度を知っているかどうかで、日々の負担感は大きく変わるもの。ここでは、特に利用頻度が高く、実務上も知っておきたい制度を紹介します。

小学校3年生修了までの子どもがいる場合に使えるのが「子の看護等休暇」です。
年度ごとに5日まで（対象となる子が2人以上の場合は10日まで）取得できます。有給が子ども1人につき年5日分増える、と考えるとイメージしやすいでしょう。
主な用途は子どもの通院ですが、実際にはそれだけにとどまりません。病気やケガへの対応はもちろん、入園・入学式や卒園式への参加、予防接種、健康診断など、意外と幅広い場面で利用できます。予防接種は1歳までほぼ毎月あり、健康診断も子どもが小さいうちは相応に頻度が高くなります。
感染症の流行による学級閉鎖など、長期間の対応が必要になるケースで心強い制度でもあります。

会社によっては時間単位で取得できる場合もあり、短時間の通院対応などにも使いやすいのが特徴です。なお、病気やケガの場合、会社によっては診断明細の提出を求められることがある点は押さえておきましょう。

子の看護休暇の導入認知率：90%　時間単位での取得認知率：80%
（株式会社 ⽇本能率協会総合研究所『令和5年3⽉　厚⽣労働省 委託事業 令和４年度 仕事と育児の両⽴等に関する実態把握のための調査研究事業』より）

未就学児を養育している労働者は、希望すれば残業を免除してもらえる制度があります。
見込み残業代を支給されるような勤務形態の場合は収入減になりますが、保育園の送り迎えを担っている方にとっては、生活を回すうえで欠かせない選択肢になることもあります。

＜所定外労働の制限の利用状況＞

厚生労働省委託調査「令和７年度 仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業 報告書」

3歳未満の子どもを養育している場合は、時短勤務を選択することができます。
会社によって制度の設計は異なりますが、15時・16時・17時までなど、複数の勤務時間から選べるケースが一般的です。
一方で、勤務時間が短くなる分、給与が減ったり、賞与が支給対象外になったりする場合も少なくありません。家計への影響と家事育児の負担を比較して検討しましょう。

• 子どもが２歳未満の場合「育児時短就業給付金」の支給を受けられることがあります。

制度利⽤実績：54.1%
（株式会社 ⽇本能率協会総合研究所『令和5年3⽉　厚⽣労働省 委託事業 令和４年度 仕事と育児の両⽴等に関する実態把握のための調査研究事業』より）

時短勤務の代替措置として、始業・終業時間の繰上げ・繰下げ制度が用意されている場合があります。
勤務時間そのものは変えずに、始業と終業の時間を早朝～夕方などにずらすことで、収入減を抑えながら育児時間を確保できる点がメリットです。
たとえば、パートナーと勤務時間をずらして保育施設への送り迎えを分担すれば、家庭全体として生活を回しやすくなります。ただし、対応の有無や運用ルールは会社ごとに異なるため、事前に確認しておくとよいでしょう。

＜始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの利用状況＞

厚生労働省委託調査「令和７年度 仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業 報告書」

3歳未満の子どもを養育している方を対象に、育児のためのテレワーク環境を整備することが、企業の努力義務とされています。
通勤時間がなくなることで、その分を家事や育児に充てられるのは大きなメリットです。
時短勤務と組み合わせて利用するのも効果的ですし、収入の面による理由から時短勤務を選べない場合でも、18時に退勤し、18時15分までに保育施設へ迎えに行ければ延長料金がかからず生活できる、といったケースもあります。
こちらも対応状況は会社によって異なるため、制度の有無を確認してみるとよいでしょう。

＜テレワークの利用状況＞

厚生労働省委託調査「令和７年度 仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業 報告書」

産後パパ育休は、出生後の不安定な母子を短期的にサポートするために設けられた仕組みです。
育児休業給付金は半年の平均賃金の67％ですが、夫婦ともに子の出生直後に14日以上の育児休業を取得した場合に賃金の13%が上乗せされる「出生後休業支援給付金」や社会保険料の免除を組み合わせることで、手取り10割相当になります。
取得時期は生後8週間以内で、休業開始の2週間前までに申請するなどのルールがあるため、早めに会社へ相談し、出産予定日に応じた調整を行うとよいでしょう。
制度を正しく理解したうえで、家庭や働き方に合った形で利用できると産後の負担軽減につながりますので、ぜひ活用しましょう。

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